UNI/PdR 125:2022

Politiche per la parità di genere

Impegno di Cialone Tour S.p.A. per la presenza e la crescita professionale delle donne nell’organizzazione, la valorizzazione delle diversità e lo sviluppo dell’empowerment femminile.

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Lo scopo e gli sforzi della nostra organizzazione

Come stabilito nello scopo del sistema di gestione, l’organizzazione intende assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell’organizzazione. In tal senso, vuole valorizzare le diversità presenti nei ruoli e mantenere processi in grado di sviluppare l’empowerment femminile nelle attività di business.

Nel percorso che assicura il raggiungimento e il mantenimento di tale scopo, l’attenzione si concentra sulle seguenti aree predisposte dalla prassi UNI/PdR 125:2022:

Cultura e strategia
Governance
Processi HR
Opportunità
Equità remunerativa
Genitorialità

Lo sviluppo di un modello culturale che promuove la parità di genere, oltre a generare «valore sociale» apprezzato nel contesto economico-istituzionale europeo, costituisce un fattore di sviluppo per il business dell’organizzazione.

Risultati basati sulla soddisfazione delle parti interessate

L’organizzazione intende assicurare la parità di genere attraverso azioni concrete che, oltre a risultare conformi ai requisiti e agli indicatori stabiliti nelle singole aree indicate, risultino di reale apprezzamento da parte delle donne presenti in organizzazione, parti interessate ai risultati del sistema di gestione.

Con la volontà di riporre attenzione a tale soddisfazione in qualunque momento della vita lavorativa, l’organizzazione guarda al «ciclo di vita» attraverso questi aspetti:

Selezione ed assunzione (recruitment)
Gestione della carriera
Equità salariale
Genitorialità, cura
Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)
Prevenzione abusi e molestie

Per ciascuno di questi aspetti sono stabilite politiche più specifiche (di seguito). A ciascuna politica, che esprime i principi a cui l’organizzazione si ispira, sono associati obiettivi di parità specifici e misurabili indicati nel piano strategico.

In relazione all’analisi dei processi di business, i principi da rispettare costituiscono i criteri ispiratori dei processi volti ad affrontare:

i gap esistenti in riferimento agli indicatori stabiliti dalla prassi UNI/PdR 125:2022;
le esigenze delle donne presenti in organizzazione, viste come le principali parti interessate ai concreti risultati del sistema.

Politiche

Selezione ed assunzione (recruitment)

Nelle attività di selezione e assunzione del personale da impiegare nelle attività di business, l’organizzazione rispetta, nella prospettiva del miglioramento, i seguenti principi:

La selezione della persona candidata deve essere esercitata in maniera neutrale rispetto al genere.
I criteri di selezione devono prendere in considerazione i requisiti rivolti alle qualità personali come la professionalità, la competenza, la specializzazione, l’esperienza.
La selezione non deve prevedere questioni relative a matrimonio, gravidanza e responsabilità familiari.
La selezione deve considerare che la presenza delle donne e degli uomini nell’organico deve essere bilanciata rispetto al totale delle persone presenti.
I ruoli riferiti a dirigenti, responsabili di business unit, di riporto al vertice e con delega al budget, devono essere distribuiti in maniera equilibrata.
La posizione lavorativa, prevista in fase di assunzione, deve prevedere una retribuzione riferita alle mansioni e alle responsabilità e non influenzata dal genere.
La selezione deve considerare che le percentuali di donne e uomini il cui contratto prevede una remunerazione variabile siano bilanciate.

Gestione della carriera

L’organizzazione è consapevole che i risultati economici raggiunti dipendono anche dalle risorse umane che vi lavorano e intende riferire tutte le occasioni di sviluppo di carriera ai soli risultati e al solo merito della persona, a prescindere dal genere. Nella prospettiva del miglioramento, gestisce le carriere del personale interno rispettando i seguenti principi:

L’attribuzione di ruoli e mansioni deve considerare un bilanciamento di leadership di genere.
La progettazione dei percorsi di carriera e la loro presentazione devono essere rivolte indifferentemente dal genere.
I percorsi di carriera del personale sono accessibili a tutte le persone che possono appurare, in maniera trasparente, il mantenimento degli equilibri riferiti alla parità di genere.
L’ambiente lavorativo nel quale si trascorre la gran parte della giornata deve assicurare la possibilità (tecnologica e fisica) a tutte le persone di esprimersi e il benessere visto come sicurezza e comfort.
La formazione per lo sviluppo delle competenze e della consapevolezza rappresenta un processo fondamentale inteso a rimuovere eventuali difficoltà di carriera e a ripristinare eventuali equilibri di leadership nel genere.
Considerando il passaggio di carriera legato al CdA, almeno 1/3 del nostro CdA deve essere rappresentato dal genere femminile.
Le fasi di distacco del personale dall’organizzazione in caso di licenziamento sono strettamente esaminate verificando il turnover in base al genere.
Le promozioni tengono sempre conto del bilanciamento del genere in riferimento al livello funzionale.

Equità salariale

In fase di assunzione e durante tutta la carriera del personale, l’organizzazione intende assicurare l’equità salariale a prescindere dal genere. Non considera asimmetricamente i costi da sostenere per remunerare le persone di genere diverso. Nella determinazione, corresponsione e modifica della retribuzione, rispetta i seguenti principi:

La retribuzione delle persone è riconosciuta in relazione al ruolo e alle responsabilità e, eventuali aggiunte a titolo di benefit e di premio, si intendono esclusivamente basate sui risultati prodotti e riconosciuti.
La retribuzione, la corresponsione di premi e l’assegnazione di benefit, per trasparenza, sono documentate e accessibili all’intero staff.
I criteri di retribuzione, premi e benefit sono documentati e accessibili all’intero staff.
A chiunque dello staff è riconosciuto il diritto di segnalare eventuali disparità.

Genitorialità, cura

L’organizzazione intende non costituire alcun ostacolo alla genitorialità, supportando la maternità e la paternità attraverso attività intese a soddisfare le esigenze di chi, in ragione del proprio stato connesso alla genitorialità, deve bilanciare impegno lavorativo e nuove occorrenze. I principi di riferimento sono:

La maternità e la paternità sono sostenute da programmi di formazione, informazione e re-inserimento.
La maternità è assistita prima, durante e dopo la nascita.
Il congedo di paternità deve essere promosso affinché ne usufruiscano tutti i potenziali beneficiari per l’intero periodo previsto dalla legge.
I rientri dal congedo sono supportati da specifiche iniziative di ri-orientamento.
L’organizzazione assume un ruolo attivo nel supportare, con iniziative concrete, le attività di caregiver.
Il supporto ai padri e alle madri viene ampliato attraverso l’offerta di servizi dedicati ai bambini, come i voucher per attività sportive.

Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)

L’organizzazione intende fornire al proprio personale la possibilità di gestire il tempo da dedicare alla vita e al lavoro attraverso un bilanciamento che tenga conto sia degli obiettivi di business aziendali, sia del benessere psicofisico della persona. I principi alla base sono:

Le misure di work-life balance sono rivolte a tutto il personale a prescindere dal genere.
L’organizzazione adotta il part time, la flessibilità degli orari e lo smart working.
L’organizzazione permette il collegamento telematico con tutto il personale che lavora dall’esterno (a prescindere dal contratto), per operazioni di lavoro e la partecipazione alle riunioni.

Prevenzione abusi e molestie

L’organizzazione ripudia ogni forma di abuso e di molestia e esercita un’attività di prevenzione e repressione del fenomeno a tolleranza zero. Attua la prevenzione attraverso azioni concrete i cui principi prevedono:

Che i rischi relativi ad abusi e molestie siano individuati.
Che l’organizzazione pianifichi, in relazione a tale rischio, delle azioni di prevenzione.
La possibilità di segnalare sospetti e/o fatti inerenti ad abusi e molestie.
L’assoluta tutela, da parte dell’organizzazione, delle persone segnalanti da successive eventuali ritorsioni.
Che l’organizzazione analizzi e comprenda eventuali episodi di abusi e molestie.
Lo sviluppo di una comunicazione gentile e neutrale rispetto al genere.

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